디지털공론장

디지털 권리장전 제11조(디지털 근로·휴식의 보장)

디지털 심화로 인해 노동 방식과 업무 형태는 빠르게 변화하고 있습니다. 플랫폼 비즈니스의 확산으로 음식배달, 퀵서비스, 대리운전 등 플랫폼 종사자들이 급증하고 있습니다. ’22년 ‘플랫폼종사자 규모와 근무실태’결과²⁰⁾에 따르면, 국내 플랫폼 종사자는 약 80만명에 이르며, 그중 42.3%가 간헐적 참가 또는 부업의 형태로 종사하고 있는 것으로 나타났습니다. 또한 디지털 인프라의 보급으로 인해 재택·원격근무가 확산되고 있지만, 이러한 유연근로 환경의 노동자에 대한 법적 권리 보호가 여전히 부족하다는 주장이 제기되고 있습니다. 영국의 경우 2023년 고용관계법의 제정을 통해 1년에 2회 유연 근로 방식을 요구할 권리에 관해 규정하였으며, 포르투갈은 8세까지의 자녀를 둔 부모에 대하여 고용주와의 교섭 없이 자택에서 일할 권리를 부여하고 있습니다.

[플랫폼 종사자 보호]
산업과 사회 전 분야로 플랫폼 경제가 확대되면서 플랫폼 종사자가 빠르게 증가하고 있습니다.
’22년에는 ’21년 대비 1년 사이에 13.4만 명(20.3%)²¹⁾가 증가하기도 했습니다. 플랫폼 노동의 확산은 수요자와 공급자의 효율적 연결을 통해 유연한 노동 참여를 가능하게 한다는 장점이 있지만, 불안정한 일자리의 증가와 플랫폼 종사자의 법적 보호가 불충분하다는 지적이 이어지고 있습니다. 우리 국민들이 그동안 누려왔던 노동이나 사회보장 체계는 고용계약을 중심으로 설계되어 있어, 플랫폼 종사자는 실제의 근로자처럼 일하면서도 법적 테두리에서 배제되기 때문에 발생하는 문제입니다. 그러므로 무엇보다 플랫폼 경제의 특수성을 고려하는 동시에 플랫폼 종사자를 실효성 있게 보호할 수 있는 제도적 설계가 필요합니다.

[연결되지 않을 권리 보호]
디지털 기술이 발달하면서 시간과 장소의 제약이 없는 상시 노동이 가능해졌습니다. 효율적이고 유연한 업무 환경이 갖추어졌지만, 우리나라 특유의 노동 현실과 결합이 되면서 퇴근 시간 후, 주말, 휴가 중에도 디지털 기기를 통해 업무가 연장되기도 합니다.
’21년 경기연구원 설문조사²²⁾에 따르면 응답자의 87.8%가 퇴근 후 업무지시를 받은 경험이 있으며, 34.2%는 주 1회 이상 퇴근 후 업무지시를 받았다고 합니다. 이에 근무시간 외에는 업무 관련 연락을 받지 않을 권리를 의미하는 이른바 ‘연결되지 않을 권리’의 보호에 관하여 전 세계적으로 논의되고 있으며, 프랑스를 시작으로 스페인, 이탈리아, 필리핀 등에서는 연결되지 않을 권리의 명시적 보장을 규정하는 입법이 마련되기도 하였습니다.

[재택근무 등 디지털 환경에서의 근로형태 변화 대응]
코로나19 유행으로 일상화된 비대면 근무는 전염병 종식 이후에도 다양한 형태로 활용되고 있습니다. 재택근무와 출근을 합친 ‘하이브리드 근무’, 휴양지에서 일하는 ‘워케이션’, 본사 출근 대신 집 근처 사무실에서 일하는 ‘공유 오피스’ 등이 대표적인 사례입니다. 비대면 근무는 출퇴근 시간을 줄이는 등 근로자의 일과 생활의 균형을 위한 방안으로 활용될 수 있지만, 보안 문제나 근태관리 등의 인프라 구축을 비롯하여 해결해야 할 과제가 여전히 많습니다. 특히 디지털로 연결되는 근무 형태가 실시간 노동 감시로 이어질 수 있어 이와 관련하여 노동자에 대한 권리 보장이 필요합니다.

고용부는 경제사회노동위원회를 통해 플랫폼 종사자 등을 포함한 노무제공자 권리 보장 제도화를 목표로 전문가 논의를 진행하고 있습니다. 재택근무의 현장 안착을 위한 ‘재택근무 가이드라인’을 마련(’22.1)하고, 재택·원격근무를 도입하려는 중소·중견기업의 인프라 구축을 지원하고 있습니다.

디지털 심화의 전개양상에 따라 노동과 업무형태의 변화 속도는 더욱 가속화될 수 있습니다. 플랫폼 노동, AI·로봇 확산 등 노동환경의 변화를 지속적으로 모니터링하고 변화에 맞는 법·제도를 정비해나가야 합니다. 또한, 노동관련 규범 정립을 위해서는 노·사 등 다양한 이해관계자 간의 협의가 필요한 만큼, 관련된 사회적 논의가 원활히 진행될 수 있도록 적극 지원할 필요가 있습니다.